Pembenahan Pola Pada Sistem Rekrutmen Guru yang Efektif

Abstrak

Rekrutmen guru yang adil adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut pemerintah bisa memperoleh guru yang baik. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan guru yang tepat. Pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan oleh pemerintah agar proses yang berlangsung cukup lama dan mengeluarkan biaya cukup besar tersebut menjadi tidak sia-sia karena mendapatkan hasil yang berkualitas. Proses rekrutmen guru yang adil meliputi : (1) Persiapan rekrutmen guru. (2) Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru. (3) Penerimaan lamaran guru baru. (4) Seleksi pelamar.

Kata Kunci: Rekrutmen, Guru, Efektif.

PENDAHULUAN

Pelaksanaan sertifikasi guru yang selama ini gencar dilakukan pemerintah dinilai tidak berdampak pada peningkatan kualitas guru, apalagi bagi peserta didik. Pasalnya, proses sertifikasi yang dilakukan hanya ditempuh melalui penilaian terhadap catatan prestasi dan sertifikat yang dimiliki saja. Cara ini dinilai tidak mengubah kualitas guru. Pengamat pendidikan Darmaningtyas menilai, sulitnya peningkatan kualitas guru adalah warisan masa Orde Baru. Pola rekrutmen guru yang salah diteruskan meski sudah memasuki masa reformasi.

“Guru-guru yang dulu itu direkruitnya juga salah. Dalam persyaratan menjadi guru zaman itu adalah guru bersih diri dan bersih lingkungannya dari pengaruh G-30S-PKI, guru yang kritis tidak bisa diterima pada saat itu. Pascareformasi juga sama, banyak guru honorer yang secara otomatis bisa jadi PNS,” ujar Darmaningtyas di sela acara workshop ‘Sarjana Mendidik Pelosok Negeri’ di Hotel Prasada Mansion, Jakarta Selatan, Rabu (21/11/2012). Namun, meski demikian, dia percaya kesalahan rekrutmen itu bisa dibenahi. Caranya dengan mengikutsertakan para guru dalam pelatihan dan memotivasi guru untuk mau terus berkembang.

“Meningkatkan guru yang sudah ada bisa dengan menggelar training supaya mereka punya wawasan. Atau mungkin, kalau perlu diikutsertakan seperti Sarjana Mengajar di pelosok, para guru dikirim juga ke daerah tertinggal biar termotivasi dalam mendidik dan mengajarnya,” tambahnya. Darmaningtyas menyebutkan, pola rekrutmen calon guru dalam program Sarjana Mendidik di daerah Terdepan, Terluar, dan Tertinggal (SM-3T) sebagai contoh yang baik. Dalam pengamatannya, pola rekrutmen yang berlaku bagi para sarjana pendidikan di Indonesia ini tidak hanya menguji kemampuan intelektual kandidat-kandidatnya.

“Program Sarjana Mengajar itu salah satu proses rekruitmen guru profesional yang baik, seleksi awal di LPTK saja sudah sangat bagus. Pesertanya ditranfer ke pelosok untuk mengajar, setelahnya juga harus mengikuti pendidikan Profesi guru dan pengangkatannya pun tidak secara otomatis bisa menjadi guru PNS,” tuturnya. Selain itu, guru yang dipersiapkan juga tidak sekadar memenuhi kebutuhan jumlah dan profesionalitas di wilayah pengabdian, tetapi juga diharapkan bisa menjadi agen perubahan di masyarakat.

“Tidak hanya dalam soal pendidikan, tetapi secara sosial kemasyarakatan, mereka belajar menjadi pribadi kokoh, adaftif, tapi juga mengubah kultur masyarakatnya menjadi lebih baik, mereka ini secara massif seperti agen perubahan sosial juga,” ucapnya. Selain untuk kemajuan dalam kehidupan bermasyarakat, Darmaningtyas menilai, kehadiran SM-3T juga menjadi pintu masuk yang efisien dan efektif untuk menjaring asupan informasi tentang potret pendidikan di daerah 3T, mulai dari penemuan bibit potensial di daerah itu hingga pemetaan fisik sekolah dan verifikasi data sekolah secara cepat dan akurat dengan teknologi informasi demi penguatan kehidupan berbangsa dalam bingkai Negara Kesatuan Republik Indonesia.

“Sarjana Mengajar ini juga membuka wawasan soal kondisi pendidikan kita dan bisa menjadi katalisator untuk mengembangkan cara pikir keindonesiaan baik bagi peserta calom guru, murid, sesama guru, bahkan masyarakatnya,” tandasnya. (Jakarta, Kompas.com)

Guru besar Ilmu Pendidikan Solo, Prof. Dr. M Furqon Hidayatullah, MPd menyatakan bahwa sistem rekrutmen guru yang saat ini menjadi kebijakan masing-masing daerah, seharusnya menjadi kebijakan pemerintah pusat.

“Peminat menjadi guru memang terus meningkat. Tetapi sistem rekrutmen belum merata dan kurang efektif. Akibatnya di perkotaan kelebihan guru, sedang daerah terpencil sering kekurangan,” kata Prof. Furqon Hidayatullah  di Solo, Jawa Tengah, Selasa (8/1/2013).

Furqon menilai, dengan rekrutmen terpusat, maka pemerintah bisa mendistribusikan guru ke tempat yang kekurangan dan mengurangi guru di tempat yang berlebihan. Sehingga keberadaan guru menjadi merata. “Selain itu guru harus bersedia ditempatkan di mana saja. Kalau ingin pindah, harus memiliki prestasi terlebih dahulu,” ujar Pakar Pendidikan itu.

Pada kesempatan itu, Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret (UNS) Solo ini juga menilai bahwa sertifikasi guru yang dilakukan pemerintah baru sebatas meningkatkan kesejahteraan guru, tetapi belum mampu menyentuh profesionalisme guru. “Sertifikasi guru saat ini baru bersifat entry point saja,” imbuhnya.

Karena itu, kata Furqon, setelah ada sertifikasi harus diimbangi pengembangan kinerja melalui evaluasi. Evaluasi juga harus rutin dilaksanakan, misalnya setiap awal semester. “Evaluasi diarahkan untuk meningkatkan mutu pembelajaran,” tuturnya.

Diberitakan di Surabaya kekurangan 900 guru SD, diberbagai wilayah Surabaya saat ini kekurangan tenaga pengajar, sebab guru yang berusia senja mulai memasuki masa pensiun. Wali Kota Bambang DH mengakui telah menerima berbagai keluhan tersebut. Sejatinya kata Bambang, pemkot telah berulang kali mengajukan ke Menteri  Pendayagunaan Aparatur negara (Menpan) terkait kekurangan tenaga pendidikan tersebut, namun kuota tersebut tidak dipenuhi bahkan yang disetujui hanya 250 itupun tidak sesuai dengan job diskrepsinya, sehingga banyak sekali penumpukan pada bidang tertentu dan banyak kekurangan pada bidang yang lain. Ini menunjukan kurangnya perencanaan. (Jawa Pos Metropolis hlm. 43, Minggu 16/01/2011)

PEMBAHASAN

Kualitas program pendidikan bergantung tidak saja pada konsep-konsep program yang cerdas tapi juga pada personil pengajar yang mempunyai kesanggupan dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa personil yang cakap dan efektif, program pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang dengan teliti pun dapat tidak berhasil. Pentingnya kesanggupan dan gairah personil dalam pelaksanaan program telah mendorong banyak kepala sekolah untuk menuntut tanggung jawab lebih besar dalam rekrutmen dan seleksi personil.

Pentingnya keterlibatan para kepala sekolah yang lebih besar dalam administrasi personil semakin diakui. Pertama, perumusan kembali peranan kepala sekolah dalam pembaruan pendidikan telah membawa kepada kesimpulan perlunya perluasan peranan kepala sekolah sebagai meliputi tanggung jawab dalam mengembangkan program dan kepemimpinan pengajaran, dalam memelihara, memajukan, dan memperlancar pemerataan kesempatan pendidikan; dan dalam mengerahkan kekuatan mengerahkan kekuatan organisasi untuk perbaikan kondisi mengajar belajar. Sebagai pemimpin unit pelaksana yang penting, kepala sekolah dipandang sebagai partner para pejabat senior di Departemen Pendidikan dalam mengembangkan kemampuan personil pengajaran untuk melayani berbagai tuntutan baru terhadap pendidikan.

Kedua, kepemimpinan dan manajemen sekolah menjadi bertambah kompleks berkenaan dengan jumlah maupun keragaman personil sekolah, khususnya di sekolah-sekolah menengah yang besar. Perubahan-perubahan sosial, perbedaan yang meningkat dalam fungsi-fungsi, adminsitratif dan edukatif, dan pertumbuhan dalam ukuran sekolah, semuanya menambah dimensi baru kepada tugas kewajiban administrasi sekolah.

Mengingat faktor-faktor tersebut di atas, tanggung jawab administratif menuntut dari para kepala sekolah memiliki kemampuan dan keterampilan dalam administrasi personil yang memadai. Karenanya telah menjadi tuntutan bahwa kepala sekolah ikut memikul tanggung jawab akan keberhasilan maupun kegagalan personil sekolah. Kesanggupan administrtaif yang lebih tinggi dalam: (1) memperoleh dan memilih personil yang cakap, (2) membantu personil menyesuaikan dengan segera kepada tugas baru, (3) menggunakan personil dengan lebih efektif, dan (4) menciptakan kesempatan untuk perkembangan personil secara kontinu adalah esensial.

Guru ideal yang diperlukan saat ini adalah pertama, guru yang memahami benar akan profesinya. Profesi guru adalah profesi yang mulia. Dia adalah sosok yang selalu memberi dengan tulus dan tak mengharapkan imbalan apapun, kecuali ridho dari Tuhan pemilik bumi. Falsafah hidupnya adalah tangan di atas lebih mulia daripada tangan di bawah. Hanya memberi tak harap kembali. Dia mendidik dengan hatinya. Kehadirannya dirindukan oleh peserta didiknya. Wajahnya selalu ceria, senang, dan selalu menerapkan 5S dalam kesehariannya (Senyum, Salam, Sapa, Syukur, dan Sabar).

Kedua, Guru yang ideal adalah guru yang memiliki sifat selalu berkata benar, penyampai yang baik, kredibel, dan cerdas. Guru yang memiliki keempat sifat itu adalah guru yang mampu memberikan keteladanan dalam hidupnya karena memiliki budi pekerti yang luhur. Selalu berkata benar, mengajarkan kebaikan, dapat dipercaya, dan memiliki kecerdasan yang luar biasa. Sifat tersebut di atas harus dimiliki oleh guru dalam mendidik anak didiknya karena memiliki motto iman, ilmu, dan amal. Memiliki iman yang kuat, menguasai ilmunya dengan baik, dan mengamalkan ilmu yang dimilikinya kepada orang lain.

Selain itu, Guru yang ideal adalah guru yang memiliki 5 kecerdasan. Kecerdasan yang dimiliki terpancar jelas dari karakter dan perilakunya sehari-hari. Baik ketika mengajar, ataupun dalam hidup ditengah-tengah masyarakat. Kelima kecerdasan itu adalah Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Moral, Kecerdasan Sosial, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Motorik.

Kecerdasan intelektual harus diimbangi dengan kecerdasan moral, mengapa? Bila kecerdasan intelektual tidak diimbangi dengan kecerdasan moral akan menghasilkan peserta didik yang hanya mementingkan keberhasilan ketimbang proses. Segala cara dianggap halal, yang penting target tercapai semaksimal mungkin. Inilah yang terjadi pada masyarakat kita sehingga kasus plagiarisme (menjiplak karya tulis ilmiah milik orang lain) dan korupsi merajalela di kalangan orang terdidik. Karena itu kecerdasan moral akan mengawal kecerdasan intelektual sehingga akan mampu berlaku jujur dalam situasi apapun. Kejujuran adalah kunci keberhasilan dan kesuksesan.

Selain kecerdasan intelektual dan moral, kecerdasan sosial juga harus dimiliki oleh guru ideal agar tidak egois, dan selalu memperdulikan orang lain yang membutuhkan pertolongannya. Dia pun harus mampu bekerjasama dengan karakter orang lain yang berbeda. Kecerdasan emosional harus ditumbuhkan agar guru tidak mudah marah, tersinggung, dan melecehkan orang lain. Dia harus memiliki sifat penyabar dan pemaaf.

Sedangkan kecerdasan motorik diperlukan agar guru mampu melakukan mobilitas tinggi sehingga mampu bersaing dalam memperoleh hasil yang maksimal. Kecerdasan motorik harus senantiasa dilatih agar guru dapat menjadi kreatif dan berprestasi. Dia memiliki ambisi dan cita-cita yang tinggi seperti menggapai bintai di langit. Tak salah bila pada akhirnya peserta didik mengatakan, guruku mampu menggapai bintang di langit.”

Oleh karena itu, sudah sewajarnya bila anda berprofesi sebagai seorang guru harus mampu berlomba-lomba untuk menjadi sosok guru yang ideal. Ideal di mata peserta didik, ideal di mata masyarakat, dan ideal di mata Sang Maha Pemberi. Bila semakin banyak guru ideal yang tersebar di sekolah-sekolah kita, maka sudah dapat dipastikan akan banyak pula sekolah-sekolah berkualitas yang mampu membentuk karakter siswa untuk memiliki budi pekerti yang luhur. Mampu mewujudkan tujuan pendidikan nasional yang diharapkan oleh para leluhur bangsa. Semoga sosok guru ideal semakin banyak dalam dunia pendidikan kita.

Menurut Siagian (1995), dalam proses rekrutmen secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan baik, maka hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanyalah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

Menurut Mardianto (2009), fungsi pengelolaan rekrutmen tenaga kerja meliputi kebijakan “recruit the best” dan “equal opportunity” dengan produk berupa selection criteria, sourcing dan placement. Kegiatan dalam fungsi ini meliputi penetapan dan pengembangan kriteria dan metoda seleksi, sourcing, pelaksanaan seleksi dan penerimaan dan penempatan karyawan.

Tujuan utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kependidikan (guru) yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di sekolah untuk waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan pemerintah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai berikut :

  1. Persiapan rekrutmen guru. Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut pemerintah bisa memperoleh guru yang baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi : (1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru. (2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, yang berkenaan dengan peraturan penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah. (3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru. (4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru. (5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru. (6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima. (7) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru. (8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian.
  2. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru. begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti siaran radio, surat kabar, dan sebagainya. Sudah barang tentu yang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.
  3. Penerimaan lamaran guru baru. begitu pengumuman penerimaan lamaran guru baru telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru. mengetahui ada penerimaan guru baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi : (1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja. (2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran. (3) Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat lamaran, seperti namapelamar, alamat pelamar. (4) merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat keterangan, ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukan umur pelamar, surat keterangan warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari Dokter, surat keterangan kelakukan baik dari kepolisian.
  4. Seleksi pelamar. Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar, seleksi merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaannya setelah diangkat menjadi guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu wawancara, pemeriksaan badan, biografis, dan teknis tes.

Dari beberapa proses kegiatan rekrutmen di atas dapat di simpulkan bahwa strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi sekolah. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan guru yang tepat. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja guru. Dengan demikian, pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan oleh pemerintah agar proses yang berlangsung cukup lama dan mengeluarkan biaya cukup besar tersebut menjadi tidak sia-sia karena mendapatkan hasil yang berkualitas. Menurut Hidayati (2010) Tahapan daripada pengadaan calon pegawai meliputi kegiatan Perencanaan, Pengumuman, Persyaratan, Pelamaran, Penyaringan.

Menurut Handoko (1987), Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya. Dengan kata lain rekrutmen merupakan upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Jenis-jenis rekrutmen :

  1. Rekrutmen Internal : proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
  2. Rekrutmen Eksternal : perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

Menurut Sinurat (2008) pernyataan sasaran selalu diharapkan memenuhi kaidah Specific, Measurable, Attainable, Realistic, dan Time Bound (SMART):

  1. Specific, berarti bahwa posisi yang hendak diisi tersebut harus spesifik jabatannya.
  2. Measureable, berarti ketika menetapkan sasaran, hasil akhir harus memuat jumlah yang akan direkrut.
  3. Attainable (dapat dicapai) berarti calon akan dapat diperoleh.
  4. Realistic, berarti bahwa ketika menetapkan sasaran haruslah realistis antara harapan terhadap calon perekrutan, jumlah perekrutan dan batas waktu perekrutan.
  5. Time bound (mempertimbangkan waktu) berarti bahwa setiap kegiatan rekrutmen dan seleksi haruslah ada batas waktu kapan kegiatan tersebut berakhir atau kapan calon ditetapkan diterima.

PENUTUP

1. Simpulan

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen guru yang adil adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut pemerintah bisa memperoleh guru yang baik. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapat guru yang tepat. Pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan oleh pemerintah agar proses yang berlangsung cukup lama dan mengeluarkan biaya cukup besar tersebut menjadi tidak sia-sia karena mendapatkan hasil yang berkualitas.

2. Saran

Saran yang dapat diberikan dalam tulisan ini adalah : (1) Rekrutmen calon guru harus mengacu pada proses, mekanisme, aturan hukum yang jelas, transparan dan adil. (2) Hindari proses rekrutmen yang tidak jujur. (3) Dalam pelaksanaan rekrutmen harus betul-betul mengedepankan peningkatan kualitas sumber daya manusia.

 

DAFTAR RUJUKAN

Anonim. 2013. Perekrutan Guru Seharusnya Kebijakan Pusat. (Online) (http://kampus.okezone.com/perekrutan-guru-seharusnya-kebijakan-pusat.html, diakses 01/06/2013).

Anonim. 2012. Benahi Pola Rekrutmen Guru. (Online) (http://edukasi.kompas.com/Benahi.Pola.Rekrutmen.Guru.html, diakses 01/06/2013).

Handoko, N. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Yogyakarta.

Hariwijaya, M. 2008. Proses Rekrutmen dan Seleksi. Yogyakarta: Elmatera Publishing.

Hidayati, N. 2010. Perencanaan Kepegawaian. Jatinangor: Fokusmedia.

Mardianto, Adi. 2009. Pedoman Rekrutmen. Sukoharjo: Insight Solusi Mandiri.

Metropolis, Jawa Pos. 16 Januari 2011. Surabaya kekurangan 900 Guru SD, hal. 48.

Siagian, Sondang, P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rhineka Cipta.

Sinurat, Sahala P. 2008. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Jakarta: Erlangga.

Sunarto. 2004. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Grafika Indah.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s